Formation préparation à la retraite (OPCO et CPF)

Article mis à jour le 8 août, 2025

Se former avant la retraite pour être mieux préparé

La retraite est une étape importante de la vie professionnelle. Elle représente un changement de rythme, d’identité et de statut qui peut susciter autant d’espoirs que d’inquiétudes.

Se projeter dans cette nouvelle phase nécessite :

• du temps,
• de la réflexion,
• et souvent un accompagnement structuré pour comprendre ses droits et construire un projet de vie adapté.

Une offre qui évolue

Les formations de préparation à la retraite existent depuis longtemps. Elles ont récemment évolué avec :

• l’apparition des opérateurs de compétences (OPCO),
• et l’obligation de la certification Qualiopi.

Les préoccupations fréquentes des internautes

Les recherches en ligne montrent une grande variété d’interrogations :

• Comment préparer sa retraite ?
• CPF et retraite : quelles possibilités ?
• Peut-on utiliser son compte CPF à la retraite ?
• Existe-t-il une formation gratuite pour retraités ?

Les recherches récurrentes des internautes comme « formation retraite CPF », « bien vivre sa retraite » ou « formation senior retraite » traduisent des préoccupations à la fois administratives, financières et psychologiques.

L’objectif de cet article

Cet article complet répond à ces questions en expliquant :

• ce qu’est une formation de préparation à la retraite,
• comment elle s’organise,
• ce qu’elle contient,
• et comment elle peut être financée via un OPCO.

Notre ambition : aider les futurs retraités et les entreprises à comprendre les enjeux humains et organisationnels liés au départ en retraite.

Contexte réglementaire

La réglementation française impose :

• l’obtention de la certification Qualiopi pour tout organisme souhaitant bénéficier d’un financement public,
• et limite certains dispositifs, comme l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) après l’âge légal de départ.

Les OPCO jouent un rôle central dans le financement des formations pour les salariés, tandis que le CPF reste un dispositif individuel et plafonné dans le temps.

Avant de parler financement, revenons donc sur :

• la nature de ces formations,
• et les raisons de les suivre.

Comprendre la formation préparation à la retraite

Une formation préparation à la retraite est une action d’accompagnement destinée aux salariés qui approchent de la fin de leur carrière.
Son but est d’apporter des connaissances juridiques, financières et psychosociales, mais aussi d’aider les participants à se projeter dans leur future vie de retraité.Contrairement à un simple entretien individuel ou à une information ponctuelle, il s’agit d’une formation structurée
qui répond à des objectifs pédagogiques clairement énoncés :

• comprendre le système de retraite français,
• vérifier l’exactitude de son relevé de carrière,
• simuler différentes dates de départ,
• analyser l’impact des réformes en cours,
• définir un projet de vie après l’activité salariée,
• préparer un plan d’action concret.

Certains organismes proposent ces stages en présentiel ou à distance, sur un ou deux jours,
et fournissent un programme détaillé qui aborde :

• les aspects administratifs (démarches à effectuer, impôts, pension),
• les aspects psychologiques (adaptation au changement, nouveaux rythmes),
• les aspects sociaux (transmission des compétences, rôle au sein de la famille et de la société).

Les formations sont souvent proposées :

• en interentreprises (plusieurs entreprises réunissent leurs salariés),
• ou en intra (formation spécifique pour une seule entreprise).

Les durées varient – de la demi-journée à deux jours – mais les objectifs fondamentaux restent les mêmes :
fournir une vision globale de la retraite et donner aux salariés les moyens de devenir acteurs de leur transition.

Les différences entre une formation et un simple atelier

Il faut distinguer ces formations des ateliers d’information gratuits proposés par certaines caisses de retraite, comme la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) ou les Carsat régionales.

Ces ateliers, généralement intitulés « Bienvenue à la retraite » ou « Préparer sa retraite »,
sont offerts aux futurs retraités dans le cadre de l’action sociale et visent à sensibiliser les assurés à quelques démarches de base :

• comment demander sa pension,
• quelles sont les règles du cumul emploi-retraite, etc.

Ils ne sont pas facturés et ne nécessitent ni programme détaillé ni convention de formation.

Les stages payants de préparation à la retraite, en revanche, sont dispensés par des organismes de formation déclarés et certifiés Qualiopi.
Ils suivent un référentiel qualité exigeant et s’inscrivent dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
C’est pourquoi ils peuvent être financés par un OPCO, sous réserve de respecter les barèmes en vigueur.

Un organisme certifié Qualiopi garantit une démarche qualité :

• qualité des formateurs,
• adaptation des moyens pédagogiques,
• évaluation des acquis,
• amélioration continue.

La certification est obligatoire pour bénéficier de financements publics depuis le 1er janvier 2022 :
les opérateurs de compétences exigent que l’organisme de formation soit certifié pour valider la prise en charge.
Un extrait des résultats de recherche rappelle qu’à compter de cette date,
la certification Qualiopi est obligatoire pour les prestataires de formation voulant prétendre à des financements.

Cette exigence renforce la fiabilité des formations et garantit qu’un programme a été conçu en amont,
avec des objectifs et une évaluation des résultats.

Pourquoi se préparer à la retraite ? Les enjeux pour les salariés et les entreprises

Un tournant personnel et psychologique

Partir à la retraite ne signifie pas seulement quitter son travail : c’est un changement d’identité professionnelle, de rythme de vie et de rôle social. De nombreux futurs retraités redoutent ce moment parce qu’il met fin à une routine et à un statut social valorisant. Ils s’interrogent sur ce qu’ils vont faire de leurs journées, sur la manière de garder le lien social, sur leur santé ou sur leur pouvoir d’achat. La retraite peut être perçue comme une « mort sociale » ou comme un soulagement selon les situations. Se préparer psychologiquement permet de transformer cette perspective en opportunité : réinvestir du temps pour soi, pour ses proches, pour des activités associatives ou pour lancer un projet personnel. L’enjeu est d’éviter le sentiment de vide et de maintenir une bonne santé mentale.

Les enquêtes montrent que les salariés qui suivent une formation dédiée prennent conscience des implications émotionnelles de la retraite : ils identifient leurs craintes, clarifient leurs valeurs et élaborent un projet. À l’issue des stages organisés par des groupes de protection sociale, de nombreux participants reconnaissent qu’ils apprécient l’ouverture d’esprit que cela leur procure et qu’ils ressortent « dans un autre état d’esprit » en ayant pu se poser pour anticiper. L’approche globale adoptée par les formateurs (juridique, psychologique, santé) favorise cette prise de recul et permet de donner du sens à cette nouvelle vie.

Un enjeu organisationnel pour les entreprises

Pour l’entreprise, la préparation à la retraite ne se résume pas à une action sociale. Elle s’inscrit dans une politique de gestion des compétences et des carrières. Lorsque les salariés expérimentés partent sans avoir transféré leurs connaissances, l’entreprise perd un savoir-faire précieux. Mettre en place une formation de préparation à la retraite implique d’anticiper le départ, d’organiser le transfert des compétences et de planifier le recrutement ou l’évolution interne pour remplacer la personne. Les directeurs des ressources humaines qui ont mis en place des stages APICIL soulignent l’importance de cet accompagnement, « pour aider les salariés à prévoir la suite et pour envisager le futur recrutement ».

La préparation à la retraite permet donc à l’entreprise :

• de valoriser le savoir-faire des seniors en les impliquant dans des actions de tutorat ou de transmission ;
• de assurer la continuité de l’activité en planifiant la relève et en évitant les départs brusques ;
• de améliorer l’image de l’employeur en montrant qu’il se soucie du bien-être et de la reconversion de ses salariés ;
• de réduire les risques psychosociaux liés au départ non préparé (dépression, sentiment de perte d’utilité).

En investissant dans ce type de formation, l’entreprise s’aligne aussi sur les obligations légales : les négociations collectives imposent parfois des actions de gestion des fins de carrière et de maintien dans l’emploi. Dans certaines branches, l’OPCO lance des appels d’offres spécifiques pour des actions liées à la gestion des seniors et des fins de carrière. Ce type de politique est donc encouragé par les financeurs.

Un intérêt commun : planifier et agir

Préparer la retraite, c’est donc anticiper les démarches administratives et financières, mais aussi reconnaître que le départ s’inscrit dans un collectif de travail. L’entreprise et le salarié ont intérêt à se concerter pour fixer une date, organiser la transmission des tâches et définir les modalités de la sortie (temps partiel de fin de carrière, retraite progressive, cumul emploi-retraite). Une formation peut servir d’espace pour entamer cette discussion : elle permet au salarié de poser des questions à des experts, de calculer l’impact de différentes options (âge légal, décote, surcote, carrières longues) et de comprendre les mesures de la dernière réforme. Le formateur joue un rôle de médiateur et de pédagogue pour expliquer des notions complexes et aider chacun à prendre des décisions éclairées.

Les principaux enjeux sont donc :

1. La sécurisation des droits : vérifier le relevé de carrière, anticiper les démarches et les délais de liquidation des retraites.
2. L’optimisation financière : comparer différentes dates de départ, prendre en compte les effets d’une retraite progressive ou d’un cumul emploi‑retraite, anticiper la fiscalité.
3. Le bien-être : préparer psychologiquement la transition, réfléchir à ses projets personnels et familiaux.
4. Le maintien de l’activité : organiser le transfert de compétences et préparer le successeur.

Quel contenu pour une formation de préparation à la retraite ?

Les grands modules du programme

Une formation de préparation à la retraite s’appuie généralement sur plusieurs modules thématiques. Les organismes adaptent la durée et le déroulement en fonction du public (cadres, techniciens, artisans) mais les principaux thèmes se retrouvent partout :

1. Le cadre légal et réglementaire des retraites : compréhension des régimes de base (CNAV, MSA, fonction publique) et des régimes complémentaires (Agirc‑Arrco, IRCANTEC, etc.), conditions d’ouverture des droits, calcul de la pension, impact des enfants et des périodes assimilées. Le formateur explique le système de points, le taux plein, la décote et la surcote. Il présente également la réforme en cours et ses conséquences. Certaines offres existantes soulignent que leurs formations permettent de expliquer le fonctionnement du régime de retraite et d’analyser les changements de la réforme des retraites.
2. Lecture et vérification du relevé de carrière (RIS) : chaque participant est invité à se munir de son Relevé de Situation Individuelle et de son relevé Agirc‑Arrco. Lors d’un atelier pratique, le formateur apprend à repérer les anomalies (manque de trimestres, périodes manquantes, salaires erronés). Il donne des repères pour demander une régularisation et fournit des outils de suivi (tableaux Excel, listes de pièces justificatives). Cette étape est essentielle pour éviter les mauvaises surprises au moment de la liquidation.
3. Simulation et choix de la date de départ : grâce à des outils de calcul, les participants simulent différentes hypothèses : départ à l’âge légal, à l’âge du taux plein automatique, départ anticipé pour carrière longue, retraite progressive ou cumul emploi‑retraite. Ils évaluent les montants de pension, comparent les pertes de revenu si la retraite est avancée, et identifient les options possibles (rachat de trimestres, majoration pour enfants). Cette phase aide à prendre une décision éclairée et à construire un rétro‑planning personnalisé.
4. Projet de vie et aspects psychosociaux : la formation ne se limite pas aux chiffres. Elle propose des ateliers de réflexion sur l’identité, le rapport au temps libre, la vie sociale et familiale, les activités bénévoles ou professionnelles après la retraite. Certains formateurs utilisent des outils de développement personnel (IKIGAÏ, méthode RIASEC) pour aider les participants à identifier leurs centres d’intérêt et leurs valeurs. La transition est souvent plus facile pour ceux qui ont un projet clair : bénévolat, voyage, création d’entreprise, hobbies créatifs. Un bon stage permet de passer en revue ces possibilités et de mesurer la faisabilité.
5. Transfert des compétences et gestion de la fin de carrière : ce module est particulièrement utile aux entreprises. Il encourage le senior à formaliser son savoir-faire et à le transmettre. On discute des entretiens de seconde partie de carrière, des modalités de tutorat, des outils de capitalisation des connaissances (rédaction de procédures, formation interne). Certaines formations, comme celles de PIC Formation & Conseil, insistent sur la nécessité d’accompagner l’entreprise dans la politique senior.
6. Services et démarches complémentaires : en fin de formation, un point est fait sur les services offerts par les caisses de retraite (information, action sociale), sur la couverture santé, la prévoyance et les dispositifs d’aide à la succession. Les participants reçoivent un rétro‑planning indiquant les démarches à réaliser (récupération du RIS, demande de pension, déclaration à l’assurance maladie, préparation des justificatifs), mais aucune incitation à contacter une institution particulière n’est faite. L’objectif est de rendre le salarié autonome dans ses démarches.

Adaptation au public et durée de la formation

Le contenu doit être adapté au niveau de responsabilité et au secteur d’activité des participants. Un salarié du secteur public n’a pas les mêmes besoins qu’un salarié du privé polypensionné. De même, un cadre peut avoir des interrogations spécifiques sur la pension Agirc‑Arrco et sur l’impact de la réforme, tandis qu’un artisan indépendant voudra optimiser le cumul de ses régimes (régime de base, complémentaire des indépendants, retraite Madelin). Il est donc important que le formateur maîtrise les différents régimes et puisse apporter des réponses sur mesure. Cette dimension multi‑régimes distingue les conseillers retraite indépendants des institutions qui se concentrent sur un seul régime de retraite.

La durée joue également un rôle dans la qualité de l’accompagnement. Les offres existantes vont de quelques heures à deux jours complets. Par exemple, CNFCE propose une formation de deux jours en présentiel ou à distance et met en avant l’objectif d’élaborer son futur projet de vie plus sereinement. Les sessions d’une journée (7 heures) sont plus synthétiques mais permettent d’aborder l’essentiel. Chaque organisme doit définir un tarif adapté au nombre de participants et à la durée : un tarif groupe permet de réduire le coût horaire par stagiaire et de rester dans les plafonds OPCO.

Financer sa formation par l’OPCO : conditions, barèmes et démarches

Qu’est-ce qu’un OPCO ?

Les opérateurs de compétences (OPCO) sont des organismes agréés par l’État chargés d’accompagner la formation professionnelle des salariés. Ils succèdent aux anciens Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Chaque entreprise cotise à un OPCO en fonction de sa branche professionnelle et de sa taille. L’OPCO collecte des contributions, finance des actions de formation et aide les entreprises à construire leur plan de développement des compétences. Les salariés de moins de 50 personnes bénéficient souvent d’une prise en charge à 100 % du coût pédagogique, tandis que les entreprises plus grandes ont accès à des cofinancements. Les OPCO gèrent aussi les contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Les recherches montrent que les OPCO gèrent généralement les dépenses liées aux coûts pédagogiques, aux rémunérations, aux allocations de formation ainsi qu’au transport et à l’hébergement. Cela signifie qu’une formation de préparation à la retraite peut être intégralement remboursée par l’OPCO, si elle entre dans les priorités de la branche et si le coût horaire reste sous le plafond fixé.

Différences entre OPCO et CPF

Il est essentiel de distinguer l’OPCO du compte personnel de formation (CPF). Le CPF est un dispositif individuel : chaque salarié cumule des droits en euros qu’il peut mobiliser pour des formations certifiantes ou pour des dispositifs particuliers (bilan de compétences, VAE, permis de conduire, accompagnement à la création d’entreprise). Le CPF est alimenté jusqu’au départ en retraite. Les recherches rappellent que toute personne dispose d’un compte CPF dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite. Une fois la retraite prise à taux plein, le compte n’est plus alimenté et il n’est plus possible de financer des formations à titre personnel : si vous avez 67 ans ou plus, vous n’êtes plus éligible au CPF. De plus, les fonds CPF ne peuvent être utilisés qu’en lien avec un projet professionnel. Une formation de préparation à la retraite, qui n’aboutit pas à une certification, n’est donc pas éligible au CPF. Seules certaines composantes, comme un bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience, peuvent être financées via ce dispositif. Les formations de préparation à la retraite doivent donc passer par l’employeur et par l’OPCO.

En revanche, l’OPCO finance des actions de formation au titre du plan de développement des compétences. L’employeur sélectionne l’organisme, signe une convention bipartite (organisme–entreprise) et dépose une demande auprès de l’OPCO. Les conditions varient selon la branche : barèmes horaires, nombre d’heures prises en charge, possibilité de subrogation (l’OPCO paie directement l’organisme). Pour que l’OPCO accepte de financer l’action, il faut que l’organisme soit certifié Qualiopi, que le coût horaire par stagiaire soit inférieur au plafond, et que le thème corresponde aux priorités de la branche (par exemple la gestion des seniors, l’accompagnement des fins de carrière). Le financement couvre généralement le coût pédagogique, parfois les salaires et les frais annexes. Les recherches soulignent que pour obtenir un financement OPCO, il est obligatoire de choisir un organisme de formation certifié Qualiopi.

Barèmes et modalités de prise en charge

Chaque OPCO publie ses propres barèmes. Le plafond horaire dépend souvent de la modalité (présentiel, classe virtuelle, formation ouverte et à distance) et de la branche professionnelle. Par exemple :

• Certains OPCO (Akto, 2i, Constructys) plafonnent à 15 €/heure pour les formations distancielles, ce qui laisse un reste à charge si le coût horaire est plus élevé.
• D’autres, comme Uniformation ou Atlas, prennent en charge jusqu’à 65 € TTC/heure pour des actions de courte durée (moins de 105 heures). Cela permet de financer complètement un tarif de groupe raisonnable.
• Les branches relevant d’OPCO EP affichent des barèmes autour de 25 € à 30 € par heure. Si le coût horaire est inférieur, l’OPCO peut couvrir l’intégralité de la formation.

L’organisme de formation doit donc calibrer ses tarifs. Dans l’offre décrite ici, une session interentreprises de 7 heures est proposée à 390 € HT par participant (soit environ 55 €/heure). En formule intraentreprise, le tarif est 2 900 € HT pour un groupe de 5 à 7 personnes, ce qui ramène le coût horaire par stagiaire entre 30 € et 41 €/heure. Ces montants entrent dans les barèmes de nombreuses branches et peuvent être pris en charge à 100 % par l’OPCO. Un employeur relevant d’Akto devra toutefois prévoir un reste à charge ou négocier un tarif adapté.

Démarches administratives

Pour bénéficier de la prise en charge :

1. Identifier l’OPCO de l’entreprise : il est déterminé par le code NAF (activité principale) et la convention collective. Des outils publics permettent de le trouver.
2. Demander un devis et un programme à l’organisme. Le devis précise le coût total, la durée, le nombre de participants et le coût horaire par stagiaire. Le programme détaille les objectifs et les compétences visées.
3. Signer une convention de formation entre l’organisme et l’entreprise. Dans le cadre d’une action de formation, la convention est bipartite (contrairement au bilan de compétences qui peut nécessiter une convention tripartite pour garantir la confidentialité).
4. Déposer le dossier sur le portail de l’OPCO au moins quinze à trente jours avant le début de la formation. Il faut fournir le devis, la convention, le programme, la certification Qualiopi et les CV des formateurs. L’OPCO examine la demande, attribue un numéro d’accord et précise le montant pris en charge.
5. Réaliser la formation : le prestataire doit recueillir les signatures électroniques des participants par demi‑journée (émargements), fournir un certificat de réalisation et une attestation de présence. En classe virtuelle, les logs de connexion peuvent être exigés pour prouver l’assiduité.

Bilan de compétences : un outil pour s’orienter en seconde partie de carrière

Un dispositif distinct du stage de préparation à la retraite

Contrairement à une formation de préparation à la retraite, le bilan de compétences est une démarche individuelle dont l’objectif est d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel. Il répond à un cadre juridique distinct (articles L6313‑4 et R6313‑4 du Code du travail) et se déroule en trois phases : phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusion. Les résultats du bilan sont confidentiels et ne peuvent pas être communiqués à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire. Le bilan de compétences est éligible au CPF, ce qui en fait un outil pertinent pour les salariés de plus de 45 ans qui envisagent une reconversion ou souhaitent préparer une activité indépendante à la retraite.

Les recherches montrent que certaines offres combinent bilan de compétences et préparation à la retraite : un site de formation propose un « bilan de compétences senior » pour les salariés en fin de carrière en précisant que l’OPCO de la branche peut financer l’action s’ils sont encore en activité salariée. Cette combinaison permet d’identifier les compétences transférables, d’évaluer la faisabilité d’un projet entrepreneurial, associatif ou de bénévolat et de préparer la seconde partie de carrière. Pour les salariés plus jeunes (45‑55 ans), le bilan sert à se repositionner avant la retraite : il peut déboucher sur une évolution interne, sur un départ volontaire ou sur la préparation d’une micro‑entreprise.

Financement du bilan de compétences

Le bilan de compétences peut être financé :

• Par le CPF : le salarié inscrit la prestation via la plateforme Mon Compte Formation. Dès 2024, une participation forfaitaire de 102 € est exigée, qui peut être prise en charge par l’employeur ou l’OPCO. Le CPF est mobilisable jusqu’au départ en retraite. Au-delà, il cesse d’être alimenté et ne peut plus être utilisé.
• Par l’OPCO : lorsque le bilan de compétences s’inscrit dans un plan de développement des compétences ou dans un accord de branche, l’OPCO peut en financer le coût. Certains OPCO considèrent le bilan comme une action de développement des compétences et le prennent en charge à hauteur de leurs barèmes. Les employeurs doivent monter un dossier et respecter les règles spécifiques (convention tripartite, rapport de synthèse).
• En autofinancement : si le salarié n’a plus de droits ou si le projet est strictement personnel, il peut financer lui‑même le bilan de compétences.

Intégrer un bilan de compétences à la préparation à la retraite

Dans le programme présenté ici, il est possible d’ajouter un module de bilan de compétences optionnel pour les salariés de 45 ans et plus ou de 55 ans et plus qui envisagent une seconde partie de carrière ou une activité indépendante. Le module comprend :

• Des tests et questionnaires (RIASEC, valeurs, aptitudes) pour identifier les profils et les motivations.
• Une cartographie des compétences : connaissances, savoir-faire, savoir-être, compétences transférables.
• Un entretien individuel avec un conseiller pour analyser les résultats et construire un projet professionnel, qu’il s’agisse d’une évolution interne, d’une reconversion ou d’un projet entrepreneurial à la retraite.
• Un plan d’action : formation complémentaire, recherche d’informations sur les statuts d’auto‑entrepreneur ou d’association, préparation au cumul emploi‑retraite.

L’intégration du bilan de compétences doit respecter les obligations légales (respect de la confidentialité, destruction des documents à la fin). Une convention tripartite peut être établie entre le salarié, l’organisme et l’employeur si le financement est pris en charge par l’entreprise ou par l’OPCO. Cela garantit que le salarié garde la maîtrise des informations issues du bilan.

Conclusion et perspectives

Synthèse des points clés

Une formation de préparation à la retraite est un outil stratégique pour les salariés qui approchent de la fin de leur carrière et pour les entreprises soucieuses de sécuriser la transmission des compétences. Elle diffère d’un simple atelier d’information en ce qu’elle est structurée, certifiée et finançable. Les modules couvrent les aspects juridiques, financiers, psychologiques et organisationnels de la retraite. Ils permettent de maîtriser les règles des régimes de base et complémentaires, de vérifier le relevé de carrière, de simuler différents scénarios de départ, de préparer un projet de vie et de transmettre ses compétences.

Le financement par l’OPCO est central : il repose sur l’inscription de la formation dans le plan de développement des compétences et sur le respect des barèmes horaires. Pour bénéficier d’une prise en charge, l’organisme doit être certifié Qualiopi et proposer un tarif compatible avec le plafond de la branche. Les recherches résument bien l’enjeu : les opérateurs de compétences gèrent les dépenses liées aux coûts pédagogiques et exigent la certification Qualiopi. Le CPF, pour sa part, n’est plus mobilisable après 67 ans et ne peut financer qu’un bilan de compétences ou des formations certifiantes. Il est donc essentiel d’orienter les salariés vers le bon dispositif selon leur situation et leur objectif.

L’atout d’une approche multi‑régimes et indépendante

Une spécificité de l’offre présentée ici est de proposer une approche multi‑régimes : le conseiller retraite indépendant maîtrise les règles des régimes de base (CNAV, MSA, fonction publique), des régimes complémentaires (Agirc‑Arrco, Ircantec, régimes spéciaux) et des caisses d’indépendants. Il n’est lié à aucune institution payeuse de pension et n’a donc pas d’intérêt à orienter vers un régime plutôt qu’un autre. Cette neutralité garantit une information impartiale. De plus, l’offre se positionne à des tarifs horaires (30–55 €/h) inférieurs à ceux de certains grands groupes, qui facturent souvent leurs stages autour de 60–90 €/h. Grâce à ces tarifs et à la certification Qualiopi, la formation est finançable par de nombreux OPCO. La combinaison « préparation à la retraite + transfert de compétences + bilan de compétences (en option) » offre une solution complète pour les salariés et les entreprises.

Vers une retraite épanouie et sereine

Anticiper la retraite est un investissement dans le bien-être et la sécurité financière. En abordant la transition de manière organisée et en impliquant l’employeur, le salarié maximise ses chances d’aborder cette nouvelle phase en toute sérénité. La retraite n’est pas une fin, mais un nouveau départ : l’opportunité de réaliser des projets personnels, de transmettre son savoir et de trouver un nouvel équilibre entre temps libre et activité. Avec un accompagnement adapté, il est possible de construire un futur aligné avec ses valeurs et ses aspirations. L’offre présentée dans cet article s’inscrit dans cette démarche : elle associe expertise, neutralité et pragmatisme pour répondre aux besoins des salariés et des entreprises.

FAQ sur la préparation à la retraite et le financement des formations

À quel âge commencer à préparer sa retraite ?

Il est recommandé de participer à une formation de préparation à la retraite entre deux et trois ans avant son départ. Cela laisse suffisamment de temps pour vérifier les relevés de carrière, planifier les démarches administratives et réfléchir à son projet de vie. Toutefois, rien n’empêche de commencer plus tôt : certains salariés suivent une formation cinq ou dix ans avant pour se familiariser avec les règles et anticiper des choix (rachat de trimestres, départ pour carrière longue).

Une formation préparation à la retraite est‑elle éligible au CPF ?

Non. Le CPF peut financer des formations certifiantes et des dispositifs particuliers (bilan de compétences, VAE, permis, etc.), mais la préparation à la retraite ne fait pas partie des actions éligibles. Les textes rappellent que le compte personnel de formation peut être utilisé jusqu’au départ à la retraite, mais qu’il cesse d’être alimenté après 67 ans et ne peut plus être mobilisé. Pour financer un stage de préparation à la retraite, il faut passer par l’employeur et par l’OPCO.

Quels sont les prérequis pour suivre une formation préparation à la retraite ?

La plupart des formations ne demandent aucun prérequis particulier. Il est toutefois conseillé de se munir de son Relevé de Situation Individuelle (RIS) et de son relevé complémentaire Agirc‑Arrco afin de pouvoir vérifier les informations pendant l’atelier. Un questionnaire en amont permet au formateur d’adapter le contenu aux besoins et au niveau de connaissance des participants.

Comment savoir quel est mon OPCO ?

L’OPCO d’une entreprise est déterminé par son code NAF et sa convention collective. Il est possible de le trouver via des outils officiels (site du ministère du Travail ou service Mon OPCO). Pour préparer un dossier de financement, il faut également vérifier les barèmes de la branche et recueillir les informations du service RH (effectifs, actions prioritaires).

La formation peut‑elle être suivie en distanciel ?

Oui. Les OPCO acceptent la prise en charge des formations en classe virtuelle ou en formation ouverte et à distance, sous certaines conditions. Le prestataire doit fournir un programme détaillé, assurer un accompagnement technique et pédagogique et mettre en place des évaluations en cours de formation. Il doit également prouver l’assiduité (émargements électroniques, logs de connexion) pour que l’OPCO rembourse le coût pédagogique.

Quel est le coût d’une formation et comment est‑il remboursé ?

Les tarifs varient selon la durée, la modalité (présentiel ou distanciel) et le nombre de participants. Dans l’offre décrite, la session de 7 heures en classe virtuelle coûte 390 € HT par personne en interentreprises ou 2 900 € HT pour un groupe de 5 à 7 personnes. Le coût horaire (30 à 55 €/heure par stagiaire) permet d’être pris en charge à 100 % par de nombreux OPCO. Pour obtenir le remboursement, l’employeur dépose la demande sur le portail de l’OPCO et, après accord, la facture est réglée directement à l’organisme ou remboursée à l’entreprise.

Que se passe‑t‑il si l’OPCO refuse le financement ?

Si l’OPCO refuse de financer la formation (par exemple parce que le plafond horaire est dépassé ou que la thématique n’est pas prioritaire), l’employeur peut soit prendre en charge le coût sur son budget propre, soit demander un ajustement du tarif à l’organisme, soit repousser la formation à une date ultérieure. L’organisme peut proposer une version plus courte ou une tarification plus adaptée. Il est aussi possible de financer la formation via un fonds d’action sociale (ex. groupes de protection sociale) ou via une assurance santé complémentaire.

Un bilan de compétences est‑il compris dans la formation ?

Non. Un bilan de compétences est un dispositif distinct qui peut être proposé en option. Il est éligible au CPF et peut être financé par l’OPCO dans certains cas. Il doit respecter un cadre légal strict (phase préliminaire, phase d’investigation, phase de conclusion, confidentialité). Le bilan de compétences permet de préparer une reconversion ou un projet d’activité après la retraite, mais il n’est pas obligatoire pour participer à une formation de préparation à la retraite.

Quelles sont les obligations de l’organisme de formation ?

L’organisme doit être déclaré auprès de la préfecture et certifié Qualiopi. Il doit disposer d’un numéro de déclaration d’activité (NDA) et établir chaque année un bilan pédagogique et financier. Il doit proposer un programme détaillé, recueillir un questionnaire préalable d’analyse des besoins, adapter ses méthodes pédagogiques et évaluer les acquis. À l’issue de la formation, il délivre un certificat de réalisation et une attestation de présence. Il doit enfin respecter les règles du RGPD, notamment lorsqu’il collecte des données (RIS, adresses, etc.).

Peut‑on suivre la formation si l’on est déjà à la retraite ?

Les formations de préparation à la retraite s’adressent prioritairement aux salariés en activité. Les retraités peuvent suivre des formations sur leur temps libre, mais elles ne seront pas financées par l’OPCO. Certaines mutuelles et organismes publics proposent des ateliers gratuits pour les retraités, axés sur la santé, le bénévolat ou la prévention. Ces ateliers n’ont pas vocation à remplacer une formation structurée et certifiée.

Comment se déroule la formation en pratique ?

En classe virtuelle, la formation est animée par un conseiller retraite qui partage son écran, présente des slides et anime des ateliers interactifs. Les participants peuvent poser des questions via le chat ou prendre la parole. Des pauses régulières sont prévues. Un quiz final permet de valider les acquis et un certificat de réalisation est délivré à l’issue. En présentiel, la formation se déroule en salle, avec un nombre limité de participants et des supports papier. Dans les deux cas, la formation alterne exposés, échanges, ateliers pratiques et évaluations.

Quels documents reçoit‑on à la fin de la formation ?

Chaque participant repart avec un résumé des modules, un rétro‑planning des démarches à effectuer, une check-list pour vérifier son relevé de carrière et un modèle de tableau de simulation. Les entreprises reçoivent en outre la convention signée, la facture, le certificat de réalisation et les copies des émargements. Ces documents servent de preuves pour l’OPCO et peuvent être conservés dans le dossier RH.