Fin de carrière : départ anticipé ou retraite progressive ?

Article mis à jour le 17 septembre, 2025

La fin de carrière n’est plus un couloir à sens unique. Entre le départ volontaire, la mise à la retraite, la retraite progressive (réformée au 1er septembre 2025), le cumul emploi-retraite, les préretraites ciblées (amiante, pénibilité, plans d’entreprise), l’usage du compte épargne-temps (CET) en congé de fin de carrière, et les départs anticipés (carrières longues, handicap, incapacité/inaptitude), il existe au moins sept voies concrètes pour bâtir votre transition.

Objectif de ce guide : vous aider à choisir la bonne option, au bon moment, avec la bonne stratégie (juridique, sociale, fiscale et RH). Il s’adresse aux salariés du privé, aux agents publics (qui ont parfois des règles dédiées), aux indépendants sur certaines sections (notamment retraite progressive/cumul), et aux RH/dirigeants qui veulent sécuriser des fins de carrière apaisées.

Ce que vous allez trouver dans cet article

• Départ volontaire à la retraite (conditions, préavis, indemnité spécifique).
• Mise à la retraite par l’employeur (âges, procédure, indemnité au moins égale au licenciement).
• Retraite progressive (à partir de 60 ans, 150 trimestres, 40–80 % d’un temps plein, sans rompre le contrat).
• Cumul emploi-retraite (intégral vs plafonné, délais, plafonds, nouveaux droits possibles selon cas).
• Préretraites encore possibles (amiante ACAATA/FCAATA, pénibilité C2P, RCC/PDV, protocoles fonction publique).
• Compte épargne-temps (CET) et congés de fin de carrière (aménagements par accord).
• Départs anticipés : carrières longues, handicap, incapacité/inaptitude.
• Check-lists, modèles de courriers, erreurs fréquentes, calendrier de préparation M-18 → J-0.
• FAQ détaillée (droit, RH, pratique, fiscal/social).

1) Départ volontaire à la retraite (initiative du salarié)

L’essentiel

• Vous décidez de cesser votre activité pour liquider votre retraite.
• La rupture est assimilée à une démission (mais ce n’est pas une démission “classique”).
• Vous devez respecter le préavis applicable (souvent identique à celui d’un licenciement).
• Vous percevez une indemnité spécifique de départ à la retraite (barème légal minimum, convention possible plus favorable).

Conditions et timing

• Être en âge de liquider votre pension (âge légal ou autre droit anticipé rempli).
• Informer par écrit votre employeur (LRAR ou remise en main propre contre décharge).
• Préavis : se référer à la convention collective, à l’usage ou au contrat (à défaut, on s’aligne sur le préavis de licenciement).

Indemnité spécifique (départ volontaire)

• Montant minimum légal par tranches d’ancienneté (barème officiel), sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• Salaire de référence : le plus avantageux entre 12 derniers mois (1/12) ou 3 derniers mois (1/3), avec proratisation des primes.

Points de vigilance :

• Fiscalité/Social : l’indemnité de départ volontaire est en principe imposable et soumise aux cotisations/CSG-CRDS (sauf dispositifs ou plafonds spécifiques prévus par les textes ou conventions).
• Chômage : le départ volontaire n’ouvre pas droit à l’allocation chômage.

Stratégie

• Cadrer la date pour optimiser :
  • la dernière paie (prime annuelle incluse dans l’assiette “3 mois” si pertinent),
  • la tranche de salaire si des paliers conventionnels existent,
  • l’alignement avec l’Agirc-Arrco (versement au 1er du mois).
• Négocier des éléments annexes : solde CET, prime de transmission/mentorat, accompagnement de fin de carrière (coaching, bilan).

Modèle de courrier (départ volontaire)

Objet : Départ volontaire à la retraite

Madame/Monsieur,

Je vous informe de ma décision de faire valoir mes droits à la retraite et,
en conséquence, de mettre fin à mon contrat de travail à l’issue d’un préavis
de [durée] courant à compter du [date] pour se terminer le [date].

Je vous remercie par avance de bien vouloir procéder aux formalités nécessaires
et de m’indiquer le montant de l’indemnité de départ à la retraite.

Veuillez agréer…

2) Mise à la retraite par l’employeur (initiative de l’entreprise)

L’essentiel

• Avant 70 ans, la mise à la retraite nécessite l’accord du salarié.
• À partir de 70 ans, l’employeur peut décider unilatéralement (procédure encadrée).
• La rupture est assimilée à un licenciement :
  • préavis,
  • indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (souvent plus élevée que l’indemnité de départ volontaire),
  • respect des obligations usuelles (documents de fin de contrat, etc.).

Procédure et jalons

• Information/sollicitation de l’accord (avant 70 ans) : l’entreprise doit interroger le salarié dans les formes et délais prévus.
• Préavis : identique au licenciement, sauf convention plus favorable.
• Indemnité : au moins l’indemnité légale de licenciement (convention souvent plus favorable).

Fiscal/social

• Traitement fiscal de l’indemnité de mise à la retraite : spécifique, avec exonérations partielles possibles dans des limites.
• Cotisations : régime social particulier sur la part exonérée vs imposable.
• Il faut sécuriser le calcul (barèmes évolutifs, plafonds).

Stratégie et bonnes pratiques RH

• Anticiper et documenter la démarche (échanges écrits, respect des délais).
• Valoriser la transmission : tutorat, binôme de passation, prime de passation (si prévue).
• Proposer un accompagnement (bilan retraite, coaching, ateliers “transition”).

3) Retraite progressive à 60 ans (à partir du 1er septembre 2025)

L’essentiel

• Âge : dès 60 ans.
• Durée d’assurance : 150 trimestres (tous régimes de base confondus).
• Activité réduite : entre 40 % et 80 % d’un temps plein (ou équivalent en jours/demi-journées pour les forfaits).
• Contrat non rompu : on aménage l’activité, et vous percevez une fraction de votre pension (base + complémentaire).
• Vous continuez à cotiser pendant la période ; vous pouvez surcotiser (pour améliorer la pension définitive) avec l’accord de votre employeur.

Conditions pratiques

• Accord de l’employeur sur le temps partiel / temps réduit (ce n’est pas automatique).
• Demande via la plateforme Info Retraite (dossier unique pour toutes les caisses).
• Calcul de la fraction de pension : dépend du ratio de temps travaillé vs temps plein.

Avantages concrets

• Transition douce : maintien du lien pro + baisse de la charge.
• Financier : mix revenus (salaire partiel + fraction de pension).
• Carrière : validation de droits supplémentaires jusqu’à la liquidation définitive (et surcotisation possible pour optimiser).

Points d’attention

• Organisation du travail : fiche de poste ajustée, objectifs revus, calendrier de présence.
• Impact sur complémentaire : vérifier Agirc-Arrco (points, options de surcotisation).
• Clauses internes : certaines entreprises formalisent les passages progressifs par avenant (horaires, télétravail).

Exemple d’avenant (structure type)

• Objet : passage en retraite progressive.
• Taux d’activité : xx % (compris entre 40 et 80 %).
• Jours/heures : répartition hebdo/mensuelle.
• Durée de l’avenant et périodicité de révision.
• Modalités de surcotisation éventuelle.
• Articulation avec CET, RTT, primes (proratisation).

4) Cumul emploi-retraite (reprendre ou poursuivre une activité après liquidation)

Deux régimes

1. Cumul intégral si :
   • Vous avez liquidé toutes vos retraites (base et complémentaires, y compris étrangères si applicable),
   • vous avez atteint l’âge légal de la retraite (entre 62 ans et 64 ans selon l’année de naissance)
   • et vous avez le taux plein (par durée d’assurance ou âge du taux plein d’office).
     → Reprise possible sans plafond chez un autre employeur dès l’admission à la retraite.
     → Avec votre ancien employeur, respecter la règle des 6 mois (voir ci-dessous).
2. Cumul plafonné si les conditions du cumul intégral ne sont pas remplies :
   • Plafond de revenus = le plus favorable entre 160 % du Smic (base annuelle) ou votre dernier salaire (moyenne des 3 derniers mois).
   • En cas de dépassement, réduction/suspension de la pension selon les cas.

Règles spécifiques “même employeur”

• Dans les 6 mois suivant l’admission à la retraite :
  • si vous reprenez chez votre ancien employeur dans le cadre du cumul intégral, vous ne pourrez pas bénéficier de nouveau droit pour cette activité.
  • si vous reprenez chez votre ancien employeur dans le cadre du cumul plafonné, votre retraite sera suspendue jusqu’au 7ème mois suivant le point de départ de votre pension ou la date de votre cessation d’activité chez cet employeur
  • Au-delà de 6 mois, reprise de droit commun (selon que vous êtes en cumul intégral ou plafonné).

Nouveaux droits ?

• Selon les règles en vigueur, certaines situations de cumul emploi-retraite peuvent générer une seconde pension (droits acquis après une date pivot et selon la caisse).
• La prudence s’impose : bien vérifier votre cas (date de reprise, nature de l’activité, régime concerné).

Stratégie

• Arbitrer : intégral vs plafonné (calendrier, besoins de revenus, risques de suspension).
• Sécuriser les 6 mois avec l’ancien employeur (si reprise rapide) : planifier les heures/jours.
• Optimiser fiscalement (taux marginal, étalement des revenus, statut micro/BNC si non-salarié).

5) Préretraites : ce qui existe encore (et comment s’en servir)

Non, la préretraite n’a pas disparu. Elle a changé de visage.

5.1 Préretraite amiante (ACAATA/FCAATA)

• Pour les salariés exposés à l’amiante ou atteints de maladies professionnelles liées.
• Entrée possible dès 50 ans (selon cas), avec allocation versée jusqu’à la mise à la retraite.
• Dossier technique : attestations d’exposition, listes d’établissements/métiers, certificats médicaux.
• Non cumulable avec l’allocation chômage : il faut choisir.

5.2 Pénibilité — C2P et accords d’entreprise

• Facteurs de risques (travail de nuit, équipes alternantes, bruit, port de charges, etc.) donnent des points C2P.
• Les points peuvent financer : formation, passage à temps partiel, départ anticipé dans certaines limites.
• Des accords d’entreprise ajoutent parfois des compléments (aménagements, primes, “congés fin de carrière”).

5.3 Plans d’entreprise : RCC/PDV

• Rupture conventionnelle collective (RCC) ou plans de départ volontaire (PDV).
• Logiques collectives, avec garanties : enveloppes d’indemnisation, accompagnement, parfois maintien de revenu jusqu’à la retraite.
• Très négociés : barèmes, priorités, accompagnements outplacement et formation, primes de “pont” jusqu’à la pension.

5.4 Fonctions publiques

• Dispositifs sectoriels (exposition amiante en milieu hospitalier, protocoles “métiers pénibles”, etc.).
• Vérifier votre famille de corps (État, hospitalière, territoriale) : des circulaires et textes précisent qui peut bénéficier d’une cessation anticipée et à quelles conditions.

Effets retraite : la préretraite valide souvent des trimestres assimilés (ou des périodes spécifiques), mais ne crée pas toujours de nouveaux droits cotisés. Anticipe l’impact sur le montant de votre pension finale.

6) Compte épargne-temps (CET) & congé de fin de carrière

Le CET permet d’épargner du temps (congés au-delà de la 5e semaine, RTT, repos…) ou d’y affecter des sommes (primes), pour ensuite monétiser ou prendre un congé prolongé.

Pourquoi c’est un levier puissant

• Autofinancer un congé de fin de carrière (quelques mois à plus d’un an), en douceur, avant la retraite.
• Compenser un temps partiel (en retraite progressive par exemple) grâce à la monétisation de jours.
• Réduire le choc financier du passage à la retraite (lissage).

Ce qu’il faut regarder

• Le texte qui institue le CET : accord d’entreprise (ou de branche) → fixe plafonds, modalités, abondements éventuels, et usages (monétisation vs congé).
• Les interactions avec indemnités/primes : pas de double régime avantageux sans base légale.

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7) Départs anticipés “de droit” : carrières longues, handicap, incapacité/inaptitude

7.1 Carrières longues

• Pour ceux qui ont commencé tôt (avant 16, 18, 20 ou 21 ans) et qui cumulent un nombre de trimestres cotisés suffisant.
• L’âge possible de départ dépend à la fois de l’âge de début de carrière et du stock de trimestres cotisés (règles précises par année de naissance).
• Étape clé : vérifier le Relevé de carrière (tous régimes) et corriger rapidement les anomalies (stages, apprentissage, service militaire…).

7.2 Handicap (assuré handicapé)

• Départ possible à partir de 55 ans si :
  • vous justifiez d’un handicap ≥ 50 % (ou équivalences/anciens statuts selon périodes),
  • et d’un nombre minimum de trimestres cotisés en situation de handicap (barèmes évolutifs par génération).
• Dossier à étayer (reconnaissance, certificats, continuité de la situation).

7.3 Incapacité permanente d’origine professionnelle / Inaptitude

• Incapacité (accident du travail/maladie pro) : possibilité de départ à partir de 60 ans sous conditions.
• Inaptitude au travail : départ dès 62 ans, mais avec aménagement (ex. neutralisation de décote) selon règles applicables.
• Ici aussi, preuves et process (médecine du travail, CPAM/Carsat) sont clés.

8) Comment choisir la meilleure option ? Une méthode simple en 5 étapes

1. Cartographier vos droits
   • Relevé de carrière tous régimes (base + complémentaires).
   • Éligibilités : carrière longue, handicap/incapacité, C2P, ACAATA.
   • En privé/public : règles spécifiques (fonction publique vs privé).
2. Fixer vos priorités
   • Date cible (âge, trimestre civil, année fiscale).
   • Revenus souhaités (filet financier pendant la transition).
   • Qualité de vie (transition douce vs arrêt net).
   • Transmission (mentorat, passation, projet de temps partiel).
3. Choisir l’architecture
   • Arrêt net : départ volontaire ou mise à la retraite (selon qui décide).
   • Transition : retraite progressive (60 ans, 150 T, 40–80 %) et/ou CET.
   • Ponts spécifiques : RCC/PDV, ACAATA, C2P, préretraite publique.
   • Après : cumul emploi-retraite (intégral/plafonné) en respectant les 6 mois si retour chez l’ancien employeur.
4. Optimiser juridiquement et financièrement
   • Indemnités : départ volontaire vs mise à la retraite vs RCC/PDV (barèmes, assiettes).
   • Fiscalité : lissage par calendrier, étalement des primes, arbitrage 12/3 mois.
5. Industrialiser le dossier
   • Courriers (départ/mise, avenant retraite progressive, demande Info Retraite).
   • Calendrier (voir ci-dessous), tableau de suivi, copies et récépissés.
   • Plan de passation (tuteur, livrables), valorisation de l’expertise (prime de transmission si possible).

9) Calendrier idéal de préparation (M-18 → J)

• M-18/M-12 : audit des droits (tous régimes), anomalies, scénarios (arrêt net vs progressif), simulation de dates.
• M-9/M-6 : prise de contact employeur (si retraite progressive/RCC/PDV/CET), collecte pièces (C2P, amiante, handicap).
• M-5 : si départ volontaire, dépôt du dossier Info Retraite, point préavis ; si retraite progressive, dépôt du dossier Info Retraite + avenant.
• M-4/M-3 : arbitrages fiscaux (primes, bonus), estimation de l’indemnité, plan de passation.
• M-2 : finalisation des dates, calendrier RH/paie.
• M-1 : vérification documents (solde CET, attestations), simulation cumul emploi-retraite si reprise prévue.
• J : remise des documents (certificat, attestation, solde tout compte), relecture du dernier bulletin.

10) Erreurs fréquentes (et comment les éviter)

• Oublier le délai de 6 mois avant de reprendre chez l’ancien employeur (risque : suspension de pension).
• Mal caler la date de départ (ex. rater un 1er du mois → un mois de pension perdu).
• Confondre “départ volontaire” (assimilé démission) et “mise à la retraite” (assimilé licenciement) → indemnités et fiscalité différentes.
• Sous-estimer l’intérêt d’un CET ou d’une retraite progressive : perdre des milliers d’euros et un confort de transition.
• Négliger les préretraites encore ouvertes (amiante, pénibilité, RCC/PDV).
• Laisser dormir des points Agirc-Arrco non vérifiés (carrière incomplète).
• Omettre de surcotiser pendant la retraite progressive alors que c’est rentable dans votre cas.
• Ignorer les impacts fiscaux/CSG sur indemnités : une mauvaise date peut coûter cher.

11) Études de cas (concrets)

Cas A — “Finir en douceur” (profil cadre, 61 ans, 168 trimestres)

• Objectif : lever le pied sans tout couper.
• Plan : retraite progressive à 60–62 ans à 60 % + surcotisation → maintien d’un bon niveau de pension future. CET pour compenser des pics d’activité.
• Sortie : liquidation complète à 63–64 ans ; cumul emploi-retraite intégral ultérieur possible si besoin (autre employeur).

Cas B — “Arrêt net optimisé” (profil non-cadre, 64 ans, 170 trimestres)

• Objectif : rompre proprement.
• Plan : départ volontaire en ciblant une date “post-prime” (assiette 3 mois favorable), solde CET.
• Vigilance : impôt sur indemnité spécifique (prévoir lissage fiscal).

Cas C — “Contraintes santé/pénibilité” (profil ouvrier, C2P positif)

• Objectif : partir plus tôt.
• Plan : C2P + temps partiel (éventuellement retraite progressive selon âge/150 T) → si éligible, départ anticipé sous conditions.
• Variantes : si amiante → ACAATA (allocation jusqu’à la retraite).

Cas D — “Reprise d’activité” (jeune retraité, expertise rare)

• Objectif : consultant 2 jours/semaine.
• Plan : cumul intégral (toutes pensions liquidées + taux plein) chez autre employeur → pas de plafond.
• Si retour chez l’ancien employeur : respecter 6 mois ; sinon absence d’acquisition de nouveaux droits.

12) Négocier intelligemment (salarié & RH)

• Transparence et calendrier : poser un plan écrit (dates, passation, rythme).
• Valeur de la transmission : demander/accorder une prime de passation ou des heures mentorat.
• Mix intelligent : retraite progressive + CET + bonus de fin de mission.
• RCC/PDV : lire la notice attentivement (barème, santé/prévoyance, portabilité).
• Égalité de traitement : s’assurer que les mesures offertes à certains profils le sont à tous les éligibles (sécurisation juridique).

13) Check-lists pratiques

Départ volontaire

• Âge/droit atteint
• Préavis
• Calcul indemnité (12 mois vs 3 mois)
• Fiscalité (taux marginal, CSG)
• Solde CET / congés / RTT
• Courrier, accusé, passation

Mise à la retraite

• Âge < ou > 70 ans (accord nécessaire ou non)
• Procédure écrite respectée
• Indemnité ≥ licenciement (vérifier convention)
• Documents de sortie, passation, RH

Retraite progressive

• 60 ans + 150 trimestres
• 40–80 % activité, accord employeur
• Demande Info Retraite
• Surcotisation envisagée ?
• Impact complémentaire

Cumul emploi-retraite

• Intégral ou plafonné ?
• 6 mois si retour ancien employeur
• Plafonds (revenus)
• Statut (salarié/indépendant)
• Déclaration caisses

Préretraite

• ACAATA : exposition/maladie pro → preuves
• C2P : points, usages, accords
• RCC/PDV : barème, accompagnement, pont
• Fonction publique : texte de corps

CET / Fin de carrière

• Accord d’entreprise/branche
• Plafonds/abondements
• Congé vs monétisation
• Articulation avec retraite progressive

Carrières longues / Handicap / Incapacité

• Trimestres validés/cotisées
• Âges pivots
• Pièces justificatives
• Simulation départ et impacts

14) FAQ (2025)

Départ volontaire vs mise à la retraite : quelle différence majeure ?
Le départ volontaire émane du salarié (assimilé démission), avec indemnité spécifique. La mise à la retraite émane de l’employeur (assimilé licenciement), avec une indemnité au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et des formalités encadrées.

Peut-on être mis d’office à la retraite avant 70 ans ?
Non : accord du salarié obligatoire. À partir de 70 ans, l’employeur peut décider unilatéralement, en respectant la procédure.

La retraite progressive est-elle ouverte à tous ?
Depuis le 1er septembre 2025, elle est beaucoup plus accessible : 60 ans, 150 trimestres, activité 40–80 %. Il faut l’accord de l’employeur et déposer la demande (Info Retraite). Des règles spécifiques existent pour certains statuts (fonction publique, indépendants).

Puis-je cumuler salaire et pension immédiatement après mon départ ?
Oui, sous conditions. En cumul intégral (toutes pensions liquidées + âge légal + taux plein), sans plafond si c’est chez un autre employeur. Chez l’ancien employeur, règle des 6 mois. En cumul plafonné, s’appliquent des plafonds de revenus et des conséquences si dépassement.

La préretraite existe-t-elle encore ?
Oui, ciblée : amiante (ACAATA), pénibilité (C2P), plans d’entreprise (RCC/PDV) et protocoles dans la fonction publique. Les conditions sont strictes et la preuve essentielle. Non cumulable avec le chômage.

Le CET permet-il vraiment de partir plus tôt ?
Il permet surtout de financer un congé de fin de carrière ou de soutenir une activité réduite (retraite progressive) en monétisant des jours. Tout dépend de l’accord applicable (plafonds, abondements).

Carrière longue : comment savoir si je suis éligible ?
Vérifie l’âge de début d’activité (avant 16/18/20/21 ans) et les trimestres cotisés requis pour votre génération. Utilisez votre compte retraite (Info Retraite) et faites corriger toute anomalie (apprentissage, service militaire…).

Handicap / incapacité : quels départs possibles ?

• Handicap ≥ 50 % : départ dès 55 ans si trimestres cotisés suffisants en situation de handicap.
• Incapacité pro : départ dès 60 ans (conditions spécifiques).
• Inaptitude : départ dès 62 ans avec effets sur décote.

Comment “maximiser” mon indemnité ?

• Cibler un moment où l’assiette “3 derniers mois” est haute (prime versée).
• Vérifier convention (parfois plus généreuse que la loi).
• En RCC/PDV, lire le barème et les primes de pont vers la retraite.

Quelles sont les erreurs qui coûtent cher ?

• Reprendre trop vite chez l’ancien employeur (avant 6 mois).
• Choisir “départ volontaire” alors que “mise à la retraite” ou RCC/PDV seraient plus avantageux.
• Ne pas surcotiser en retraite progressive quand c’est rentable.

Conclusion

Votre fin de carrière est un projet. Le “bon” choix dépend d’un emboîtement : droits acquis (carrière longue, handicap, pénibilité), âge et trimestres, niveau de revenus attendu, volonté d’une transition douce (retraite progressive, CET) ou d’un arrêt net, possibilités de RCC/PDV, et, enfin, l’envie de reprise (cumul emploi-retraite, accompagnement/mentorat).

Avec la réforme de la retraite progressive (60 ans / 150 trimestres / 40–80 %), l’élargissement de certains cumuls, et des dispositifs ciblés (amiante, C2P, RCC/PDV), vous n’avez jamais eu autant de leviers pour personnaliser votre sortie. Le tout, c’est de sécuriser la procédure et d’optimiser le calendrier.